新卒採用と中途採用の違い
新卒は社会人経験がありません。そのため、業務内容や給与よりも法人の理念や考え方をより重視します。
それに対して、中途採用は社会人経験があります。
特に、募集職種の経験者ならば業務内容についてある程度把握しています。
そのため、効果の出る中途採用サイトを作るためには、
その法人が他の法人と働き方や給与の点でどのように異なるのかを書いていく必要があります。
多くの採用サイトは応募者の目線に立てていない
「採用サイト」というキーワードで検索を行うと、実に多くの企業の採用サイトがあることが分かります。
よくある採用サイトは、派手に動くアニメーションや華やかなデザインがあったり、
企業のメッセージが大きな文字で書いてあったり、楽しい社内イベントをことさらにアピールしたりしています。
ですが、応募者は派手なアニメーションや華やかなデザインを求めているのではありません。
華やかなデザインは、ブランディングの一環として明確な意図があるのならば良いと思いますが、
応募者はデザインを見に来ているのではありません。そこに書かれている情報を見に来ています。
BBQなどの社内イベントは法人の社風を知る上では参考にはなりますが、
社内イベントがあるからこの法人に応募したい、とはならないでしょう。
個人的には、社内イベントのことばかり書いてあると、社内イベント程度しかアピールできるところが無いのか、
と思ってしまいます。
つまり、応募者の目線に立てておらず、アピールするポイントがズレた自己満足的な採用サイトが多いのです。
仕事は相手目線になることが重要だとよく言われますが、採用サイトも同じです。
応募者目線に立って「自分が応募するならどのような採用サイトが良いか」という
観点を持ってみると良いと思います。
応募者が本当に知りたいことは
- 給与はどのくらい出るのか
- 残業時間はどのくらいなのか
- 社内の評価制度はどうなっているのか
- どんな働き方をすることになるのか
- どのようなスキルが得られるか
- 一緒に働く人はどんな人なのか
などの点です。
要するに、「法人の実態と、具体的な働き方」について応募者は知りたいのです。
効果の出る採用サイトの作り方
ではどのような採用サイトにしていくべきなのでしょうか。
ここでは効果の出る採用サイトについて、特に介護業界を想定して書いていきます。
採用サイト単体での効果は薄い。そのため他の媒体と併用する
まず、採用サイトは単体ではあまり効果が出ません。
なぜなら、応募者は転職サイト、転職エージェント、SNSで法人の存在を知る事が多いからです。
そして、直接応募をしたい場合に採用サイトから応募してくることが多いです。
応募者は転職サイトには掲載されていない情報を求めて採用サイトを訪れます。
応募者はまず募集要項を見る
応募者が採用サイトに来た際に、一番最初に見るのは募集要項です。
そもそも募集していなければ意味がありません。
そのため、希望の職種は募集しているのか、労働条件は納得のいくものかを最初に確認します。
そしてここに応募しようと決めてから、理念や社員紹介などのコンテンツを見ていくという順番になります。
ですから、募集要項はなるべく具体的に書き、リンクも分かりやすいところに置くべきです。
法人の実態と具体的な働き方が分かるコンテンツ作成に注力すべき
最近よく見かけるのが、抽象的なメッセージで埋め尽くされている採用サイトです。
しかし、応募者は採用サイトを見ることで法人の実態と具体的な働き方を知りたいのです。
また、選考対策になる情報を求めています。そのため、抽象的なメッセージの重要度は低いのです。
もちろん採用サイトに書けないような内容もあると思いますが、ネガティブな情報も含め、
なるべく具体的な現場の情報を伝えていく必要があります。
多くの法人は残業時間のことなどネガティブな情報を隠したがります。
しかし、良い内容ばかりではなくネガティブ（残業時間・休日出勤など）な情報もあった方が真実味を増します。
また、ネガティブな情報を開示することで嘘の無い法人だと応募者も思うはずです。
逆に良いことばかり書いてあると何か隠しているような印象を与えます。
応募者も採用サイトの内容を鵜呑みにしている訳ではありません。
法人の評判を、Googleの口コミや口コミサイトで確認しています。
私個人の話になりますが、転職活動をしていた頃は、法人や社長の名前を
ネットやSNSで調べていました。
すると社長個人のSNSが見つかったりするので、そこに書かれている内容で社風を推測したりしていました。
法人は色々な部分から見られていることを意識すべきです。
上記の点を踏まえたコンテンツは
- １日の働き方
- 研修制度
- 法人の良いところと課題
- どんな人と働くことになるのか
- 働くメリット
- 選考対策のヒント
- 求める人物像
などが考えられます。そして、１つ１つのコンテンツは詳しく掘り下げて書くと効果的です。
上記のポイントについて書いてある法人もありますが、具体的に詳しく書かれていないことが多いです。
例えば「１日の働き方」に関しても、同じ介護業界の同じ職種でも、法人ごとに働き方は異なってくると思います。職員に無理な働き方をさせている法人もあれば、逆に職員の負担を軽減する工夫をされている法人もあります。
他にも「働くメリット」としてスキルが得られることを強調している法人があります。
しかし、スキルとは具体的に何なのか、それは他の法人でも得られるものではないか、
スキルを得てどのようなメリットがあるのか（昇給、昇進や他の介護施設でも活躍できるなど）が
書かれていなかったりします。
上記のように、詳細に書いてあれば応募者の目にはとても魅力的な法人に映るのではないでしょうか。
まとめ
結局のところ、相手目線になって考えることが重要なのだと思います。
ご入居者様のことを考えて仕事をするように、応募者に何ができるのか、
自分が応募者だったら何を知りたいのかという視点で採用サイトを作っていくべきではないでしょうか。
なお、採用サイトだけに力を入れて結果が出る訳ではありません。
いくら採用サイトを作り込んでも、法人そのものが魅力的でなければ応募者は増えないでしょう。
さらに、採用サイトだけでなく、例えばSNSやネット広告に力を入れ採用サイトの流入経路を確保するなど、
関連する施策を打たなければいけません。
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